Wie kann künstliche (erweiterte) Intelligenz im HR eingesetzt werden?
Der Beitrag Sven Semet im Gespräch mit dem CIOKurator zu künstlicher (erweiterter) Intelligenz im HR erschien zuerst auf DNUG.
Wie kann künstliche (erweiterte) Intelligenz im HR eingesetzt werden?
Der Beitrag Sven Semet im Gespräch mit dem CIOKurator zu künstlicher (erweiterter) Intelligenz im HR erschien zuerst auf DNUG.
Das Thema Social Software ist unterdessen in vielen Unternehmen angekommen. Immer mehr sinnvolle Einsatzgebiete, deren Nutzen auch bewertet werden kann, werden identifiziert und rechtfertigen so die Einführung von Lösungen. Treiber sind nach meiner Wahrnehmung sehr oft IT-, manchmal Fachabteilungen. Viele IT-Leiter haben erkannt, dass Social Software ein Gebiet ist, in dem sie sich profilieren und auch ihre Bedeutung im Unternehmen verteidigen können. Und Fachabteilungen – von Marketing bis Produktentwicklung – werden von ihren ureigensten Zielen und Aufgaben getrieben. Ein Fachbereich – Ausnahmen bestätigen die Regel – scheint mir aber noch nicht in grösserer Breite das Thema Social Business angenommen zu haben, obwohl es in dessen ureigensten Interesse liegen müsste: die HR- oder Personalabteilung.
Personalabteilungen sehen sich einem Strauß von Herausforderungen gegenüber. Dazu zählen auf der einen Seite die Facebook-Generation, die in die Unternehmen kommen, und Verhaltens- und Arbeitsweisen des sozialen Netzes quasi automatisch in die Unternehmen bringen. Auf der anderen Seite zeigt die Alterspyramide einen dicken Bauch bei den 55- bis 40-Jährigen. In absehbarer Zeit werden diese Arbeitnehmer, die E-Mail-Generation, beginnen, in Rente zu gehen. Es ist sicher eine Aufgabe, das Knowhow und Wissen dieser Generation im Unternehmen zu bewahren. Ich spreche hier bewusst und plakativ von Facebook- und E-Mail-Generation, denn die 2012er Studie von Initiative D21 / TNS Infratest zeigt, dass sich die entsprechenden Verhaltensweisen in der Arbeit widerspiegeln. Die Einen wollen und fordern Social Software im Unternehmen, sind es gewohnt, transparent zu teilen. Die Anderen verweigern sich oft auch in der privaten Nutzung dem sozialen Netz und haben ihre E-Mail-Archive mit der Muttermilch aufgesogen.
Sinnigerweise ist das Thema Knowhow im Unternehmen bewahren, eine Herausforderung, die für beide Generationen gilt. Die einen gehen in Rente, die anderen sind wesentlich wechselwilliger als die älteren Generationen, die oft lebenslang bei einem Arbeitgeber geblieben sind. Ich beobachte das selbst in meinem Umfeld, wo die Jüngeren des Öfteren sagen “Ich habe jetzt 3, 4 oder 5 Jahre hier gearbeitet und möchte jetzt eine neue Erfahrung machen”. Und schwupp, weg sind sie – gerade ausgebildet und produktiv geworden. Diese neue Wechselwilligkeit stellt Unternehmen nicht nur beim Thema Wissen bewahren vor Herausforderungen: Neue Mitarbeiter müssen schnell auf Flughöhe gebracht werden, um produktiv zu werden (das, was man im Englischen Onboarding nennt). Und diese Mitarbeiter müssen dann laufend motiviert und weiter qualifiziert werden, um sie im Unternehmen zu halten. Je länger gut qualifizierte Mitarbeiter gehalten werden können, desto besser und gewinnbringender für das Unternehmen. Eine langfristige Bindung der besten Talente wird zu einer der wichtigsten Aufgabe für Personalabteilungen.
HR wird sich diesen Themen stellen und Mechanismen eines Social Business nutzen müssen, um den Aufgaben der heutigen Arbeitswelt gerecht zu werden. Ein Social Business stellt den Mitarbeiter ins Zentrum und damit sind wir bei ureigensten Aufgaben der Personalabteilung. Ohne Mühe kommt man auf eine Vielzahl von Themen, in denen die Personaler die Arbeits- und Kommunikationsformen des sozialen Zeitalters nutzen können:
Dies sind nur einige, grob skizzierte Themen, in den gerade die Personaler gefragt sind. Weitere Themen ergeben sich beispielsweise auch aus der Studie Innovationsfelder der digitalen Welt. Bedürfnisse von übermorgen des Münchener Kreises,, in der Wünsche und Anforderungen der heutigen Mitarbeiter von dem Wunsch nach Erfahrungsaustausch und Mitgestaltung bis gesunde Life Balance behandelt werden. Die Personalabteilung sollte, ja muss im Zeitalter des Social Business eine wesentlich zentralere Rolle als Advokaten der Mitarbeiter spielen und dabei die neuen Kultur- und Arbeitstechniken fördern und nutzen. Niall Cook hat das sehr schön auf den Punkt gebracht:
In short, HR represents the voice of the employee when it comes to corporate social networking, in the same way that marketing represents the voice of the customer when it comes to social media.
And that’s why I believe HR has a key role to play in understanding and applying social technologies to support and change organisational culture.
Das Thema Social Software ist unterdessen in vielen Unternehmen angekommen. Immer mehr sinnvolle Einsatzgebiete, deren Nutzen auch bewertet werden kann, werden identifiziert und rechtfertigen so die Einführung von Lösungen. Treiber sind nach meiner Wahrnehmung sehr oft IT-, manchmal Fachabteilungen. Viele IT-Leiter haben erkannt, dass Social Software ein Gebiet ist, in dem sie sich profilieren und auch ihre Bedeutung im Unternehmen verteidigen können. Und Fachabteilungen – von Marketing bis Produktentwicklung – werden von ihren ureigensten Zielen und Aufgaben getrieben. Ein Fachbereich – Ausnahmen bestätigen die Regel – scheint mir aber noch nicht in grösserer Breite das Thema Social Business angenommen zu haben, obwohl es in dessen ureigensten Interesse liegen müsste: die HR- oder Personalabteilung.
Personalabteilungen sehen sich einem Strauß von Herausforderungen gegenüber. Dazu zählen auf der einen Seite die Facebook-Generation, die in die Unternehmen kommen, und Verhaltens- und Arbeitsweisen des sozialen Netzes quasi automatisch in die Unternehmen bringen. Auf der anderen Seite zeigt die Alterspyramide einen dicken Bauch bei den 55- bis 40-Jährigen. In absehbarer Zeit werden diese Arbeitnehmer, die E-Mail-Generation, beginnen, in Rente zu gehen. Es ist sicher eine Aufgabe, das Knowhow und Wissen dieser Generation im Unternehmen zu bewahren. Ich spreche hier bewusst und plakativ von Facebook- und E-Mail-Generation, denn die 2012er Studie von Initiative D21 / TNS Infratest zeigt, dass sich die entsprechenden Verhaltensweisen in der Arbeit widerspiegeln. Die Einen wollen und fordern Social Software im Unternehmen, sind es gewohnt, transparent zu teilen. Die Anderen verweigern sich oft auch in der privaten Nutzung dem sozialen Netz und haben ihre E-Mail-Archive mit der Muttermilch aufgesogen.
Sinnigerweise ist das Thema Knowhow im Unternehmen bewahren, eine Herausforderung, die für beide Generationen gilt. Die einen gehen in Rente, die anderen sind wesentlich wechselwilliger als die älteren Generationen, die oft lebenslang bei einem Arbeitgeber geblieben sind. Ich beobachte das selbst in meinem Umfeld, wo die Jüngeren des Öfteren sagen “Ich habe jetzt 3, 4 oder 5 Jahre hier gearbeitet und möchte jetzt eine neue Erfahrung machen”. Und schwupp, weg sind sie – gerade ausgebildet und produktiv geworden. Diese neue Wechselwilligkeit stellt Unternehmen nicht nur beim Thema Wissen bewahren vor Herausforderungen: Neue Mitarbeiter müssen schnell auf Flughöhe gebracht werden, um produktiv zu werden (das, was man im Englischen Onboarding nennt). Und diese Mitarbeiter müssen dann laufend motiviert und weiter qualifiziert werden, um sie im Unternehmen zu halten. Je länger gut qualifizierte Mitarbeiter gehalten werden können, desto besser und gewinnbringender für das Unternehmen. Eine langfristige Bindung der besten Talente wird zu einer der wichtigsten Aufgabe für Personalabteilungen.
HR wird sich diesen Themen stellen und Mechanismen eines Social Business nutzen müssen, um den Aufgaben der heutigen Arbeitswelt gerecht zu werden. Ein Social Business stellt den Mitarbeiter ins Zentrum und damit sind wir bei ureigensten Aufgaben der Personalabteilung. Ohne Mühe kommt man auf eine Vielzahl von Themen, in denen die Personaler die Arbeits- und Kommunikationsformen des sozialen Zeitalters nutzen können:
Dies sind nur einige, grob skizzierte Themen, in den gerade die Personaler gefragt sind. Weitere Themen ergeben sich beispielsweise auch aus der Studie Innovationsfelder der digitalen Welt. Bedürfnisse von übermorgen des Münchener Kreises,, in der Wünsche und Anforderungen der heutigen Mitarbeiter von dem Wunsch nach Erfahrungsaustausch und Mitgestaltung bis gesunde Life Balance behandelt werden. Die Personalabteilung sollte, ja muss im Zeitalter des Social Business eine wesentlich zentralere Rolle als Advokaten der Mitarbeiter spielen und dabei die neuen Kultur- und Arbeitstechniken fördern und nutzen. Niall Cook hat das sehr schön auf den Punkt gebracht:
In short, HR represents the voice of the employee when it comes to corporate social networking, in the same way that marketing represents the voice of the customer when it comes to social media.
And that’s why I believe HR has a key role to play in understanding and applying social technologies to support and change organisational culture.
Ein neues Thema im Konferenzprogramm und seit der CeBIT gelegentlich erwähnt - doch was verbirgt sich dahinter? Informieren Sie sich am ersten Konferenztag, 6. Juni 2013 in Berlin:
Wie schaffen Sie eine „Smarter Workforce“?
IBM hat mit der Aquisition von Kenexa nichts weniger als eine Revolution in der Welt des Personalmanagements eingeleitet.
Was ist der Grundgedanke hinter dieser Strategie?
Mit dem Konzept einer „Smarter Workforce“ werden erstmals alle für die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens wesentlichen Aspekte der Mitarbeiterschaft ganzheitlich betrachtet und beeinflusst. Warum ist das nötig? Kenexa Gründer Rudy Karsan bringt es auf einen schlichten Nenner: „Weil es noch nie schwieriger war, für die entscheidenden Jobs die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu binden, und weil es nie wichtiger war, die kollektive Intelligenz der gesamten Mitarbeiterschaft zu nutzen, das Potenzial der Individuen, aus denen diese besteht, voll auszuschöpfen und damit Innovation zu fördern“.
Im Rahmen dieser Keynote zeigt Stefan Heil, wie die kombinierten Stärken von IBM und Kenexa ganz neue Lösungsmodelle zur ganzheitlichen Verbesserung von Unternehmen zulassen. Dabei werden die wesentlichen technologischen und inhaltlichen Aspekte des „Smarter Workforce“ Konzeptes vorgestellt und gezeigt, wie diese sich in die Landschaft der IBM Collaboration Solutions einfügen lassen.
In der nachmittags folgenden Session Personalmanagement wird das Thema anhand des Praxisbeispiels der Baumarktkette Hornbach und den Überlegungen für ein zeitgemäßes eLearning noch weiter greifbar.
Der Referent
Stefan Heil ist Experte für Lernen und Wissenstransfer in Unternehmen. Nach dem Studium der Nachrichtentechnik und Weiterbildung zum Lernsystemanalytiker arbeitete er zunächst 7 Jahre in London als Entwickler interaktiver, multimedialer Lernprogramme später als Unternehmensberater und Projektmanager mit Kunden aus Industrie und Finanzwirtschaft. Nach einem Exkurs in die „New Ecomomy“ übernahm er 2002 die Geschäftsführung der Eedo Knowledegware GmbH und führte als verantwortlicher Leiter für Beratungs- und Implementierungsservices europaweit Lerntechnologielösungen in vielen namhaften internationalen Organisationen im privaten wie auch im öffentlichen Sektor ein. Bei IBM Kenexa nimmt er als Senior Account Executive vornehmlich vertriebliche Aufgaben wahr.
Das gesamte Konferenzprogramm und die Anmeldung