Das Thema Social Software ist unterdessen in vielen Unternehmen angekommen. Immer mehr sinnvolle Einsatzgebiete, deren Nutzen auch bewertet werden kann, werden identifiziert und rechtfertigen so die Einführung von Lösungen. Treiber sind nach meiner Wahrnehmung sehr oft IT-, manchmal Fachabteilungen. Viele IT-Leiter haben erkannt, dass Social Software ein Gebiet ist, in dem sie sich profilieren und auch ihre Bedeutung im Unternehmen verteidigen können. Und Fachabteilungen – von Marketing bis Produktentwicklung – werden von ihren ureigensten Zielen und Aufgaben getrieben. Ein Fachbereich – Ausnahmen bestätigen die Regel – scheint mir aber noch nicht in grösserer Breite das Thema Social Business angenommen zu haben, obwohl es in dessen ureigensten Interesse liegen müsste: die HR- oder Personalabteilung.
Personalabteilungen sehen sich einem Strauß von Herausforderungen gegenüber. Dazu zählen auf der einen Seite die Facebook-Generation, die in die Unternehmen kommen, und Verhaltens- und Arbeitsweisen des sozialen Netzes quasi automatisch in die Unternehmen bringen. Auf der anderen Seite zeigt die Alterspyramide einen dicken Bauch bei den 55- bis 40-Jährigen. In absehbarer Zeit werden diese Arbeitnehmer, die E-Mail-Generation, beginnen, in Rente zu gehen. Es ist sicher eine Aufgabe, das Knowhow und Wissen dieser Generation im Unternehmen zu bewahren. Ich spreche hier bewusst und plakativ von Facebook- und E-Mail-Generation, denn die 2012er Studie von Initiative D21 / TNS Infratest zeigt, dass sich die entsprechenden Verhaltensweisen in der Arbeit widerspiegeln. Die Einen wollen und fordern Social Software im Unternehmen, sind es gewohnt, transparent zu teilen. Die Anderen verweigern sich oft auch in der privaten Nutzung dem sozialen Netz und haben ihre E-Mail-Archive mit der Muttermilch aufgesogen.
Abbildung: Altersmäßige Verteilung der Menschen in Deutschland im Jahr 2013 © Statistisches Bundesamt (via http://blog.iao.fraunhofer.de/home/archives/2009.html)
Sinnigerweise ist das Thema Knowhow im Unternehmen bewahren, eine Herausforderung, die für beide Generationen gilt. Die einen gehen in Rente, die anderen sind wesentlich wechselwilliger als die älteren Generationen, die oft lebenslang bei einem Arbeitgeber geblieben sind. Ich beobachte das selbst in meinem Umfeld, wo die Jüngeren des Öfteren sagen “Ich habe jetzt 3, 4 oder 5 Jahre hier gearbeitet und möchte jetzt eine neue Erfahrung machen”. Und schwupp, weg sind sie – gerade ausgebildet und produktiv geworden. Diese neue Wechselwilligkeit stellt Unternehmen nicht nur beim Thema Wissen bewahren vor Herausforderungen: Neue Mitarbeiter müssen schnell auf Flughöhe gebracht werden, um produktiv zu werden (das, was man im Englischen Onboarding nennt). Und diese Mitarbeiter müssen dann laufend motiviert und weiter qualifiziert werden, um sie im Unternehmen zu halten. Je länger gut qualifizierte Mitarbeiter gehalten werden können, desto besser und gewinnbringender für das Unternehmen. Eine langfristige Bindung der besten Talente wird zu einer der wichtigsten Aufgabe für Personalabteilungen.
HR wird sich diesen Themen stellen und Mechanismen eines Social Business nutzen müssen, um den Aufgaben der heutigen Arbeitswelt gerecht zu werden. Ein Social Business stellt den Mitarbeiter ins Zentrum und damit sind wir bei ureigensten Aufgaben der Personalabteilung. Ohne Mühe kommt man auf eine Vielzahl von Themen, in denen die Personaler die Arbeits- und Kommunikationsformen des sozialen Zeitalters nutzen können:
- Führung & Kommunikation – Führung und Kommunikation ändert sich immer von der patriarchalisch-hierarchischen Form zu einem transparenteren Führungsstil, der Beteiligung einfordert. Beispielsweise kommuniziert IBM CEO Ginni Rometti (ebenso wie auch viele Ländermanager) Ziele und Ergebnisse der IBM über ihren Blog und fordert die IBMer zur Kommentierung und Diskussion auf, was dann auch intensiv getan wird. Weitere Beispiele sind Communities, in denen beispielsweise an einer konsequenten Ausrichtung des Unternehmens auf den Kunden gemeinsam gearbeitet wird.
- Rekrutierung – In Zeiten, in denen qualifizierte Fachkräfte Mangelware werden, ist es extrem wichtig, die richtigen Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Dazu braucht man einen Strauss von Massnahmen, beispielsweise attraktive, dialogorientierte Karrierewebseiten.
- Onboarding – Hat man die richtigen Talente gefunden, so steht die nächste Aufgabe logisch ins Haus: Diese neuen Mitarbeiter müssen schnell und effizient trainiert und ausgebildet werden, um möglichst zeitnah produktiv zu werden. Social Software, E-Learning und der Erfahrungsaustausch mit Kollegen spielen dabei eine elementare Rolle. Der Robinson Club ist ein exzellentes Beispiel dafür, wie in einem dezentral organisierten Unternehmen über Social Software und ein Mitarbeiterportal immer wieder neue Kräfte, die oft nur ein oder twei Saisons bleiben, an Bord geholt und trainiert werden.
- Ständiges Lernen – Mit dem Onboarding endet nicht die Ausbildung. In den heutigen Zeiten ist der Wandel und laufende Weiterbildung Normalität und das bedeutet, dass man sich latent weiter qualifizieren und mit anderen austauschen muss, um auf der Höhe zu bleiben.
- Mitarbeitermotivation – Motivierte Mitarbeiter sind produktivere Mitarbeiter. Allzu oft wird diese Wahrheit vernachlässigt, doch mittlerweile erkennen viele Chefs und Personaler die Notwendigkeit. Mechanismen aus der Gamification können helfen, Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten, statt sie zu schnell wieder zu verlieren.
- Talentmanagement – Der Fokus rückt dabei immer mehr darauf, Talente ins eigene Unternehmen zu holen, sie zu beobachten und laufend zu fördern, um so einerseits die höchste Produktivität zu erzielen, andererseits die Mitarbeiter zu binden: zwei Seiten einer Medaille.
- Vernetzung und Expertensuche – Es ist immer wieder auffällig, wie wichtig und hilfreich es ist, wenn Experten im Unternehmen einfach identifiziert und kontaktiert werden können. Fragen und Probleme werden schneller und effizienter gelöst. Schliesst man dann noch Mitarbeiter mit gleichen Arbeitsgebieten und Interessen in Communities zusammen, so dass sie sich über “Ihr” Thema austauschen können, wird die Effizienz nochmals gesteigert (ebenso wie der Spaß- und Motivationsfaktor für die Mitarbeiter).
- Wissensmanagement – Das Thema Knowhow im Unternehmen behalten ist sicherlich nicht neu. Seit Jahrzehnten wird das Thema Wissensmanagement intensiv behandelt. Doch scheinen nun durch Social Software und vor allem eine geänderte Mentalität endlich die Erfolgsaussichten deutlich zu steigen. Gerade die Jüngeren sind wesentlich mehr gewohnt, Informationen quasi natürlich und bereitwillig zu teilen. Und auch viele Ältere, die in sozialen Netzen unterwegs sind, tun dies nun auch im Unternehmenskontext. Heute haben wir so in jeder Beziehung eine wesentlich bessere Chance, Wissen zu bewahren.
- Innovationsmanagement – Das betriebliche Vorschlagswesen, den Briefkasten, in den man Verbesserungsvorschläge einwerfen konnte, gibt es nun schon sehr lange. Die Mechanismen von Social Software bieten hier ganz neue Chancen, Vorschläge zu unterbreiten und gemeinsame an ihnen zu arbeiten, um Innovationen zu generieren.
- Change Management – Schließlich ist das Thema Change Management, den latenten Wandel im Unternehmen und am Arbeitsplatz zu begleiten, eines der wichtigsten Aufgaben. Auch hier sind die neuen Kulturtechniken sehr hilfreich, den wandel sinnvoll durchzuführen und zu begleiten.
Dies sind nur einige, grob skizzierte Themen, in den gerade die Personaler gefragt sind. Weitere Themen ergeben sich beispielsweise auch aus der Studie Innovationsfelder der digitalen Welt. Bedürfnisse von übermorgen des Münchener Kreises,, in der Wünsche und Anforderungen der heutigen Mitarbeiter von dem Wunsch nach Erfahrungsaustausch und Mitgestaltung bis gesunde Life Balance behandelt werden. Die Personalabteilung sollte, ja muss im Zeitalter des Social Business eine wesentlich zentralere Rolle als Advokaten der Mitarbeiter spielen und dabei die neuen Kultur- und Arbeitstechniken fördern und nutzen. Niall Cook hat das sehr schön auf den Punkt gebracht:
In short, HR represents the voice of the employee when it comes to corporate social networking, in the same way that marketing represents the voice of the customer when it comes to social media.
And that’s why I believe HR has a key role to play in understanding and applying social technologies to support and change organisational culture.
