In dieser Infografik sind die Ergebnisse der Experton-Studie schön visualisiert worden:
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[DE] Wettbewerbsfaktor Social Business – Ergebnisse der Experton Studie als Infografik
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[EN] The Need for the Carrot and the End of Unhealthy Competition
Luis Suarez describes the ‘unhealthy competition’ and asks HR to lead the change to really collaborative organizations.
We human beings cannot deny helping others when in need. It’s in our genes. It’s part of our DNA, always has been. Yet, in a business environment, knowledge workers typically keep hoarding and protecting their own knowledge as an opportunity to not relinquish their own power i.e., that very same knowledge, thinking that the less knowledge they share, the more indispensable they become.
But it’s not really all that. It’s because knowledge workers have all along been encouraged to compete with one another versus helping, caring or collaborating with one another. It’s easier to manage individuals than to facilitate communities and/or networks working together towards a common set of objectives. …
An End to Unhealthy Competition
That, to me, is the biggest challenge of the future of collaboration. And HR is right at the forefront of determining whether collaboration will keep flourishing with the emergence of social technologies or whether it will bury it for good. I am not saying that to be an effective collaborator you need to be incentivized. I am saying that for collaboration to be effective within the workplace HR needs to fast forward into the 21st century and understand that the only effect of recognizing the performance of the individual versus the group is to evoke unhealthy competition.
via The Future of Collaboration Lies in Human Resources’ Hands.
Well roared, lion: And I believe for Knowledge Workers it can and should work. My doubts are more on the Management and Sales side of the house. They are so driven by competition. I have seen to many examples. Only if you dangle a carrot before them, they are running. So in my opinion the question is how to stop unhealthy competition on the one side while accepting competition in certain areas.
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[EN] Star Trek Reloaded? Eight of Nine – IBM rules the Social Business Market – New Study from Experton
If you are reading a lot of analyst studies, you usually have the choice between ‘best of breed’ and ‘best platform offering’. This time it is different. Experton, the European Analyst firm, did an extensive vendor benchmark on Social Business. They are – at least to my knowledge – the first ones collecting data from Social Business Services up to different software components playing into the Social Business space. Just published early 2014 their study shows 9 different quadrants. And the results remind me of Star Trek Voyager and 7 of 9. Why? IBM is in the leader quadrant in 8 of 9 quadrants. The only quadrant not listing IBM as leader is the one for Social CRM. IBM doesn’t have an offer in this space … This is an outstanding and impressive achievement and shows the companies commitment in the Social Business space.
When talking about Social Business, people most often talk about Social Enterprise Networking Suites, the so called ‘Facebooks for the Enterprise’. And obviously IBM Connections, the IBM flagship product, leads this market in terms of completeness of available modules from blogging to profiles and in depth functionality. The early investment – Connections was presented early 2007 – and the continuous development in connection with the impressive mobile apps available for all major mobile operating systems pay off.
With the product enhancements, which IBM just presented at IBM Connect, the company seems to be both willing and in a good position to continue leading not only this space. The announcement of IBM (Connections) Mail Next could reshape the boundaries between classical email and social software: a new dramatically different client unifying social software and email while leveraging analytical functions to take routine tasks away from the users and provide them the information they need in the right context.
But it’s clear that not only software decides on the success of a Social Business project. Good software is important, but the major inhibitor for success is good management and the willingness for change. IBM understood this very well from the beginning. One sign is IBM’s own ongoing journey transforming the company to become a Social Business. And IBM had a very early consulting approach – the Social Business AGENDA -, consulting and change management services as well as integration services through their own consulting arms as well as a broad network of business partners. Experton honoured this in the two ‘Services’ quadrants in placing IBM in both leaders quadrants.
The Quadrant for Talent Management
As mentioned above, Experton is not limiting their benchmark to Enterprise Social Network Suites (and services). The have included another arena with growing importance: Social Talent Management. In the light of the lack of qualified staff and the demographic development, the “war for talent” will become more important. The “Generation Y” also wants to be addressed with communications technologies known from every-day life and based on social networking mechanisms. This is one reason why „Big Blue“ acquired Kenexa in 2012, which gave IBM a broad portfolio of HR solutions from recruiting and onboarding to talent management backed up by deep HR data and expertise. For sure this is the reason Experton positioned IBM in the Leaders Quadrant for Social Talent Management. IBM recently announced the next steps with the IBM Kenexa Talent Suite closely integrating the Kenexa modules with IBM Connections and other IBM software modules.
Included in the Experton benchmark is the digital marketing and commerce perspective, too, where IBM again is positioned in both quadrants as a leader. IBM has recognized that the customer’s individuality and opinion are closely related to the potentials of the new social media. The Enterprise Marketing Management solutions and the broad commerce offerings give IBM an opportunity to adequately address the tasks in this space.
A very interesting space to follow is what Experton calls “Socialytics”, which means analyzing ‘big data’ generated through the various social channels. This space is developing very rapidly. It will be interesting to see, if and how the IBM Watson technology will play into this ground in the upcoming years. And Experton addresses the ‘dark side’ of Socialytics, too: In the discussion of current privacy and data protection scandals (NSA/PRISM), security is under special observations not only in public discussion, but also in many companies and workers’ councils. In this regard, Experton makes a clear statement: „Companies that use social business solutions have the responsibility to protect all personal data collected, processed or used, in compliance with legal regulations, also in cases where they do not run their social business solutions themselves, but use cloud-based offerings.“
Experton not only covers the different elements of Social Business. They also give a market outlook with a compound annual growth rate (CAGR) in Germany of 50% by 2016 even outpacing cloud computing as IT and business driver. And clearly German companies don’t take the walk on the wild side of Social Business for the fun of microblogging. They wish to achieve a higher degree of efficiency. According to Experton, decision-makers in German companies rate a higher productivity and faster collaboration as key motivations for social business for communication & collaboration (SB4CC) initiatives. More than 70 percent say that SB4CC has helped them to improve productivity rates.
Experton is providing a comprehensive overview of the Social Business arena with special focus on the German market in terms of market adoption and market growth. But the evaluation of the services and software capabilities of the vendors is for sure not limited on Germany. Although the one or other local player of a region might miss, it gives a good overview and comparison of the capabilities of the major players with IBM in the clear lead. And Experton does not forget the cultural side of the game: Many companies just start migrating and installing, without paying appropriate attention to business/IT alignment and cultural change management issues. You need all ingredients to succeed as a Social Business: a clear business goal, executive leadership, the will to change, be transparent and tear down old silos, a secure framework taking privacy and data protection very serious, excellent software and … motivated employees.
The complete Study can be purchased from Experton. IBM will provide a summary in a Strategic White Paper for free.Please leave your contact details here and I will send you the White Paper as soon as available:
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[DE] Star Trek Reloaded? 8 von 9 – IBM dominiert den Social Business Markt – Neue Studie von Experton
Analystenstudien unterscheiden in aller Regel immer zwischen besten Einzelprodukten einer Kategorie (‘Best of breed’) und Produktsuites, (‘Best Platform Offerings’), die alle Funktionen eines Themenbereichs abdecken. Dieses mal ist es anders. Experton, das europäische Analystenhaus, hat einen umfangreichen Benchmark im Bereich Social Business durchgeführt. Es ist – zumindest soweit ich weiß – die erste und umfangreichste Studie , die alle Bereiche von Social Business von Dienstleistungen bis zu den verschiedenen Software-Komponenten abdeckt. Gerade erst veröffentlicht zeigt die Studie 9 verschiedene Quadranten Und das Ergebnis erinnert mich an 7 of 9, einen der Charaktere aus Star Trek Voyager. Warum? IBM wurde von Experton sogar in 8 von 9 Quadranten als “Leader” ausgezeichnet. Der einzige Quadrant, in dem IBM fehlt, ist der für Social CRM – und da hat IBM kein Angebot. Dies ist sicher ein außergewöhniches Ergebnis, das auch das Engagement von IBM im Social Business-Segment eindrucksvoll demonstriert.
| Quadrant | IBM in the Leader Quadrant |
| Social Enterprise Networking Suites |
★ |
| Social Collaboration Filesharing |
★ |
| Social Talent Management |
★ |
| Social Commerce |
★ |
| Social CRM |
- |
| Social Media Marketing Management |
★ |
| Socialytics |
★ |
| Consulting Services |
★ |
| Integration Services |
★ |
Wenn Leute über Social Business sprechen, dann behandeln sie meistens sogenannte ‘Social Enterprise Networking Suites’, die oft als ‘Facebooks für Unternehmen’ titulierten Produkte. Und ganz klar führt IBM IBM Connections, das Flaggschiff der IBM in diesem Bereich, den Mark in punkto Funktionsbreite von Bloggen über Profile bis Aktivitäten und in Funktionstiefe an. Hier zahlt sich die frühe Investition – Connections wurde Anfang 2007 vorgestellt – und die kontinuierliche Weiterentwicklung von Connections mit den beeindruckenden mobilen Apps, die für alle wichtigen mobilen Betriebssysteme verfügbar sind, aus
Mit den angekündigten Produkterweiterungen, die IBM gerade auf der IBM Connect Konferenz in Orlando gemacht hat, legt IBM die Latte nochmals höher und belegt den Willen, den Social Business-Markt weiter nicht nur in diesem Produktbereich anführen zu wollen. Die Anküdingung von IBM (Connections) Mail Next trägt das ihre dazu bei und könnte dazu führen, dass die Grenzen zwischen klassischer E-Mail und Social Software neu definiert und nieder gerissen werden: Ein neuer Client, der Social Software und E-Mail vereint und dabei intelligente, analytische Funktionen nutzt, um Anwender von Routineaufgaben zu befreien und ihnen die wichtigen Informationen im richtigen Kontext zur Verfügung zu stellen.
Klar ist aber auch, dass nicht allein Software über den Erfolg von Social Business-Projekten entscheidet. Leistungsfähige Software ist absolut notwendig, aber die wichtigsten Erfolgsfaktoren sind gutes, erfahrenes Projektmanagement und der Wille, Veränderungen zuzulassen, Change Management. IBM hat das sehr früh verstanden. Ein Grund dafür ist IBM’s eigene Reise mit dem Ziel, das führende Social Business weltweit zu werden. IBM hatte sehr früh einen methodischen Beratungsansatz – die sogenannte Social Business AGENDA -, Beratungs- und Change Management-Dienstleistungen wie auch technische Integrationsservices über die eigene Beratungssparte oder aber zertifizierte Geschäftspartner.
The Quadrant for Enterprise Social Networking Suites.
Wie erwähnt beschränkt Experton den Benchmark nicht auf Enterprise Social Network Suites (und Dienstleistungen). Sie haben auch andere Segmente, die immer mehr an Bedeutung gewinnen, beurteilt, zum Beispiel Social Talent Management. Angesichts des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklung wird “War for Talent” immer bedeutender. Auch will gerade die “Generation Y” in der Art arbeiten, wie sie es privat gewohnt sind: mit modernen Kommunikationstechnologien von Microtexting bis Video und Chat hin zu sozialem Netzwerken. Diese Entwicklung ist ein Grund, warum „Big Blue“ 2012 Kenexa übernommen hat. Kenexa bringt nicht nur ein breites Portfolio an Personallösungen von der Rekrutierung über das sogenannte ‘Onbaording’ bis hin zum Talent Management in die IBM. Auch besitzt das Unternehmen tiefe Expertise und umfangreiches Datenmaterial für den HR-Bereich. Dies sind sicherlich die Gründe, warum Experton IBM im “Leaders Quadrant for Social Talent Management” positioniert hat. IBM hat kürzlich die nächste Iteration der Lösungen mit der ‘IBM Kenexa Talent Suite’ vorgestellt, die die Kenexa-Module mit IBM Connections und anderen IBM Softwarekomponenten integriert.
Korrekterweise eingeschlossen in den Experton Benchmark sind auch die Themen digitales Marketing und Commerce. Beides gehört unbedingt zum Thema Social Business hinzu. Auch hier konnte IBM wieder in beeiden Quadranten. IBM hat erkannt, dass der individuelle Kunde mit seinen Vorlieben und Meinungen sehr eng im Zusammenhang mit dem Thema Social Media und dessen Einfluss und Potential steht. Die Enterprise Marketing Management Lösungen sowie das umfangreiche Commerce-Angebot geben der IBM die Chance, die Aufgabenstellungen in diesem Marktsegment adäquant zu adressieren.
Eun außerordentlich interessantes Thema nennt Experton “Socialytics”. Darunter versteht Experton die Analyse von ‘Big Data’, die beispielsweise über die diversen sozialen Kanäle oder Webseiten erzeugt werden. Dieser Bereich entwickelt sich rasant und es wird interessant sein zu beobachten, wie die IBM Watson Technologie dieses Feld in den kommenden Jahren verändern wird. Experton verschweigt auch nicht die dunkle Seite der Macht und von “Socialytics” … Aufgrund der aktuellen Diskussion rund um Datensicherheit und Datenschutz und die entsprechenden Skandale (NSA/PRISM),steht das Thema Sicherheit nicht nur privat sondern gerade auch in Unternehmen und bei Betriebsräten ganz oben auf der Agenda. Hier macht Experton eine klare Ansage: “Der Schutz personenbezogener Daten gehört deshalb aus Compliance-Sicht zu den Kernforderungen an eine Social Business-Lösung. Unternehmen als Anwender von Social Business- Lösungen stehen in der Verantwortung, alle personenbezogenen Daten, die mit der jeweiligen Social Business-Lösung erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, den gesetzlichen Vorschriften entsprechend zu schützen. Das gilt auch dann, wenn die Social Business-Lösung gar nicht selbst betrieben, sondern als Cloud-Dienst genutzt wird.”
Experton behandelt nicht nur die unterschiedlichen Aspekte und Elemente von Social Business. Sie geben auch einen Marktausblick, der eine jährliche Wachstumsrate (Compound Annual Growth Rate – CAGR) in Deutschland von 50% bis 2016 vorhersagt, eine Wachstumsrate, die Cloud als IT- und Geschäftstreiber sogar übertrifft. Und ganz sicher gehen deutsche Unternehmen nicht den manchmal durchaus steinigen Weg zum Social Business, nur weil sie mal microbloggen oder chatten wollen. Sie wollen eine deutliche Effizienzsteigerung erreichen. Laut Experton sind die Motive der deutschen Entscheider höhere Produktivität und schnellere Zusammenarbeit. Und dies ist nicht nur reines Wunschdenken, immerhin erzielen über 70 Prozent nach eigener Angabe eine verbesserte Produktivitüt durch die Nutzung von Social Business für Communication & Collaboration.
Experton gibt einen wirklich umfassenden Überblick des Themas Social Business mit speziellem Fokus auf die Adaption und das Wachstum im deutschen Markt. Das Ergebnis der Evaluierung der Services und vor allem der Produkte gilt aber ganz sicher nicht für Deutschland. Zwar mag der ein oder andere lokale Anbieter vertreten sein, jedoch werden auch immer die international spielenden ‘Player’ mit bewertet. So gibt das Benchmark einen hervorragenden Überblick über die Fähigkeiten der wichtigsten Anbieter mit IBM klar in der ‘Pole Position’ bzw. einige Runden voraus. Dabei vergisst Experton nicht die kulturelle Seite: Viele Unternehmen fangen an, Lösungen zu installieren oder zu migrieren, ohne den geschäfts und IT-Rahmenbedingungen, vor allem aber den Menschen gebührend Gewicht ein zu räumen. Es geht um Unternehmenskultur und Change Management. Und die meisten ändern nicht gerne ihre Verhaltensweisen bzw. man muss sie überzeugen, ob geschäftsführer, mittleres Management oder einfacher Mitarbeiter. Man braucht alle Bausteine, um als Social Business erfolgreich zu sein: ein klares geschäftsziele, Unterstützung der Geschäftsführung, Einigung mit dem Betriebsrat, den Willen zur Veränderung, das Bewusstsein, Transparenz zuzulassen und alte Silos nieder zu reissen, einen sicheren Rahmen, der Datenschutz und Datensicherheit sehr ernst nimmt, exzellente Software und … vor allem zu motivierende und motivierte Mitarbeiter.
Die komplette Studie kann über Experton erworben werden. IBM wird zusammen mit Experton die Ergebnisse in einem Strategic White Paper zusammen fassen und kostenfrei zur Verfügung stellen. Bei Interesse hinterlassen Sie bitte Ihre Kontaktdaten und ich schicke Ihnen das Paper sobald verfügbar zu:
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[EN] Analytics & Talent Suite: Marriages made in Software Heaven
IBM Connect was not only on IBM Mail Next.
It was refreshing to hear presenters talk about analytics from a research perspective, with results based on science rather than casual chat about mere metrics that may be devoid of business value. The talent suite itself embeds both analytics and social collaboration in each talent area: talent acquisition and talent optimization, and includes the broad assessment capabilities provided by Kenexa.
Watson will apparently have the ability to analyze all the unstructured data stemming from employees every day: Tweets, social network postings, online video content, and more, can be added to quantitative or survey data on engagement, succession readiness, and myriad other HCM concepts to better ascertain the pulse of the workforce, potentially leading to better ability to predict falling morale, low engagement, or likely attrition – before the workforce abandons the ship. The end result may prove significant in providing a means for HR professionals to evaluate large amounts of data (dare we say “big” data) to determine the traits, skills and experiences of employees that correlate with their top performers on the job, their best retained new hires, and their most engaged workers.
Not only are there underpinnings like social and Watson Foundation in the works, today’s solution set has a new face: a persona-based interface model is clean and intuitive. Tailored portals are designed for the roles of the job candidate, the employee, and the managers (see Figure 1, note that Greenwell is a fictitious bank devised for demonstration purposes (Source: IBM. 2014)).
via Marriages made in Software Heaven.
Previous Postings on IBM Connect 2014
- IBM Connect 2014: I didn’t just see the Future of Email, I saw IBM’s Vision of the Future
- IBM, the Watson Group and the fusion of Email and Social Networking #IBMConnect
- IBM infusing Watson in all of their Enterprise Social Applications (and beyond)
- The biggest change you don’t really see is SoftLayer – via @vowe
- IBM’s ‘Mail Next’: Not enough to switch from Outlook and Exchange?
- IBM on Mail Next: An opportunity for the market after 20 years Email preventing productive work
- IBM Mail Next: Center of the Connection Universe
- Superior Messaging is insuffcient to maintain Market Share
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[DE] Was waren die Highlights der #IBMConnect [Videointerview mit Thomas Cloer von der Computerwoche]
Was waren die Highlights der #IBMConnect? Meine Höhepunkte im Video-Interview mit @teezeh von der @Computerwoche http://www.cowo.de/a/2553646
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[DE] Das Chatprotokoll: Social Business: Umbruch in HR – endlich Fokus auf Talente & den motivierten Mitarbeiter?
Vor einigen Tagen (am 10. Oktober) haben wir mit der Computerwoche einen Livechat zum Thema Social Business: Umbruch in HR – endlich Fokus auf Talente & den motivierten Mitarbeiter? durchgeführt. Hier
Social Business Chat auf ibmexperts.computerwoche.de
das aus meiner Sicht interessante Protokoll der Diskussion. Nochmals Danke an alle Teilnehmer!
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[DE] “Möhrenumfrage”: Aktiv im Netz für Unternehmen? Vor allem wegen Spaß und Wille zu Veränderung
Zuerst einmal herzlichen Dank an alle, die bei der “Möhrenumfrage” auf ibmexperts.computerwoche.de mitgemacht haben und so auch auf meinen Blogbeitrag “Die Möhre: Braucht der Mitarbeiter 2.0 ein Anreizsystem, um aktiv zu werden?” reagiert haben. Wir haben über 200 Stimmen gezählt und für diese nicht repräsentative Umfrage ist das ein tolles Ergebnis. Apropos Ergebnis. Hier ist es:
Das Ergebnis der Möhrenumfrage …
Logischerweise haben wohl mehr positiv Gestimmte mitgemacht. Die Skeptiker wird man schwieriger über eine Online-Umfrage erreichen. Interessant bei den Aktivisten ist, dass sich die Motive ziemlich gleichmössig verteilen. Und bitte dran denken: Mehrfachnennungen waren möglich. Ziemlich gleich auf als Grund für aktives “Social Webben” sind der Spaß am Thema und der Wille, Dinge verändern zu wollen, beides aus meiner Sicht Grundmotive und essentielle Treiber des Web 2.0. Nur knapp dahinter ist der Wunsch, den eigenen Marktwert steigern zu wollen, ein für mich durchaus auch nachvollziehbares Ziel. Immerhin noch rund 16 % sagen, dass sie stolz auf ihr Unternehmen und ihre Produkte sind. Bilde ich mir ein, dass dies vor 20 Jahren mehr gewesen wären, aber das ist Kaffeesatzleserei. Verblüfft bin ich darüber, dass ideelle oder monetäre Anerkennung nur bei knapp 4 % Motivation sind, wobei ich auch das relativieren möchte. An dieser Umfrage haben sicher eher die – wie Dietmar Müller es auf Computerwoche.de schreibt – “kommunikativen Aktivisten” teilgenommen. Die Frage ist, ob die eher Skeptiker dadurch zu locken wären?
Wie erwähnt sind die Anzahl der abgegebenen Stimmen bei den Gründen, nicht “social” im Web für das eigene Unternehmen unterwegs zu sein, deutlich geringer. Der dominierende Grund, nicht aktiv zu sein, ist der Wunsch nach Privatsphäre, ein Grund, den man sicher respektieren muss. Danach folgen fehlende Identifikation mit dem eigenen Unternehmen und die Angst, nicht wieder mehr Arbeit auf die Schultern geladen zu bekommen. Fehlende Anerkennung ist bei immer noch 12 % der Befragten ein Grund, nicht im “Social Web” unterwegs zu sein. Und es bleibt eine vergleichsweise grosse Anzahl, die noch andere Gründe für die Verweigerung haben.
Was soll mir das nun alles sagen (ohne die Umfrage zu ernst zu nehmen)? Spaß und Wille zur Veränderung sind die ausschlaggebenden Motive. Das deckt sich mit meinen Beobachtungen und Motiven. Dieser Spaßfaktor ist für mich ganz entscheidend. Und natürlich befriedigt man auch ein wenig den eigenen “Egon”, das eigene Ego. Wer sich verweigert, verweigert sich vor allem, um seine Privatspäre zu schützen. Ich werde natürlich am Thema dran bleiben und vielleicht ergibt sich ja auch die Chance, zu verschiedensten Anlässen und hier im Blog die Diskussion zu vertiefen.
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[EN] Why Human Resources Needs Social Business
First published here on CMSwire.
As companies identify more areas where social software can be put to use, the push to launch social software solutions from IT departments and specialty departments grows stronger. Many IT directors see social software as an opportunity to raise their profile, and departments from marketing to product development push adoption driven by their basic goals and responsibilities.
But one department is missing from this clamor, even though social software adoption would appear to be in its best interests. I’m talking about Human Resources (HR).
HR departments have to deal with a number of challenges. On the one hand, they have the Facebook generation employees who automatically bring their social web behavior and work styles with them to the company.
On the other side is a sizable number of 40- to 55-year-old employees. They are part of the email generation and it won’t be long before they retire. It is important to preserve their knowledge and expertise for the company’s future. A 2012 study by Initiative D21 and TNS Infratest identified this generational division and showed that this is exactly what distinguishes how these two age groups work. The first camp wants and demands social software on the job and is used to transparent sharing. The second often refuses to use the social web, even outside of work, and has always relied on e-mail to meet its needs.
Preserving employee expertise is going to be a challenge in both cases. One is moving towards retirement and the other is far more willing to change employers — unlike their older colleagues, who often stayed with the same company for their entire career.
I see this where I work too. A lot of young coworkers say, “I’ve been here for three, four, five years and I’m ready for something new.” And then they’re gone — just when they’ve learned the ropes and become productive.
Preserving employee knowledge is not the only area where these rapid turnover rates present challenges for companies; they also need to quickly bring new hires up to speed so they can become productive (a process known as onboarding). And to hold on to them, they need to continue to motivate and educate them. The longer the qualified employees stick around, the more the company will benefit and profit from them. Keeping the most talented workers on board for the long term is becoming one of the most important jobs of HR departments.
HR has to address these issues and social business tools can help them meet the requirements of the modern working world. Social businesses put employees at the center — and that is one of the oldest and most essential jobs of the HR department. It’s not hard to think of many different areas where HR can leverage the work styles and communication styles of the social age:
- Leadership and Communication — Leadership and communication is changing from a patriarchal-hierarchical form to a transparent leadership style that demands involvement. IBM CEO Ginni Rometty, for instance communicates IBM’s goals and results through her blog. She invites IBM employees to comment and discuss, and many of them do so very passionately. Another example is communities where employees work together to focus the company on its customers.
- Recruiting — At a time when qualified, skilled workers are in dwindling supply, it is extremely important for companies to recruit the right talent. They need a variety of tools to do that, such as attractive, dialogue-oriented career pages.
- Onboarding — Once you’ve found the right talent, you need to train new employees quickly and efficiently so they can become productive as soon as possible. Social software, e-Learning and sharing knowledge and experiences with coworkers play a fundamental role here. The Robinson Club is an excellent example of how a decentralized company can use social software and an employee website to onboard and train new batches of personnel, many of whom only hang around for a season or two.
- Ongoing learning — Training doesn’t end with onboarding. These days change and ongoing learning are the norm, and that means you need to be adding knowledge and sharing experiences with other employees to stay up to date.
- Employee motivation — Motivated employees are productive employees. This fact gets overlooked far too often, although many managers and people in HR now realize how necessary it is. Gamification can help motivate and hold on to employees instead of having them quickly disappear.
- Talent management — The focus is shifting to bringing talent into the company, observing them and continually supporting them in order to both achieve maximum productivity and keep them on board.
- Networking and finding experts — Again and again we see how important and helpful it is when we are able to easily identify and contact experts within the company. It enables us to solve questions and problems faster and more efficiently. Forming communities with employees that are in the same field or who have the same interests so they can share information about “their” subject increases efficiency (not to mention fun and motivation) even more.
- Knowledge management — Preserving in-house expertise is hardly a new idea; knowledge management has been a hot topic for decades now. But social software and, most importantly, new ways of thinking are finally helping to significantly improve its chances of success. Young employees in particular are much more inclined to share information freely, as it is second nature to them. And many older employees who use social networks are now doing the same thing in the corporate context. This means that today we have a much better chance of preserving knowledge at every level.
- Innovation management — Company suggestion boxes have been around for a long time. Social software tools offer completely new ways of offering suggestions and working on them as a group in order to generate innovations.
- Change management — Finally, we have change management, which is defined as supporting gradual change at the enterprise and individual level. It is one of the most important tasks on this list. Here too, the new cultural techniques help a lot with intelligently implementing and supporting change.
These are just rough sketches of a few of the areas where HR professionals can put social software to use. Other issues have emerged from studies such as ”Innovationsfelder der digitalen Welt: Bedürfnisse von übermorgen,” released by Münchener Kreis. The study looks at the wants and needs of today’s employees, from their desire to share their experiences and co-determine processes, to achieving a healthy work-life balance. In the age of social business, HR departments should and must play a more central role as employee advocates while also promoting and leveraging these new cultural techniques and work methods. Niall Cook summed it up very nicely:
In short, HR represents the voice of the employee when it comes to corporate social networking, in the same way that marketing represents the voice of the customer when it comes to social media.
And that’s why I believe HR has a key role to play in understanding and applying social technologies to support and change organisational culture.”
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Livechat am 10. Oktober: Umbruch in HR – endlich Fokus auf Talente & den motivierten Mitarbeiter?
Diesen Donnerstag nehme ich auf ibmexperts.computerwoche.de an einem Livechat zum Thema Umbruch in #HR – endlich Fokus auf Talente & den motivierten Mitarbeiter? teil. Neben meiner Wenigkeit können noch Fragen an Peter Schütt, bekannter Social Business-Experte der IBM, und Matthias Schulz, unseren Kollegen vom HR-Experten Kenexa, an IBM Company, gestellt werden. Hier der Ankündigungstext, den ich verfasst habe. Ich freue mich über viele Teilnehmer und Fragen! UM 14 Uhr geht es los und hier kann man sich registrieren.
Social Business: Umbruch in HR – endlich Fokus auf Talente & den motivierten Mitarbeiter?
Die Zeiten ändern sich. Jahrelang standen Stellenabbau und Kosteneinsparungen im Vordergrund. Angesichts des Fachkräftemangels und einer immer älteren arbeitenden Bevölkerung wandelt sich der Fokus jedoch gerade:
Der Mitarbeiter rückt wieder stärker in den Mittelpunkt. Dabei geht es einerseits darum, die richtigen Mitarbeiter zu finden (dazu müssen sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber präsentieren!), zu rekrutieren, schnell an Bord zu nehmen und ihre Talente zu fördern. Andererseits bewegen sich die Babyboomer zusehends in Richtung Rente – Wissen und Expertise dieser Generation müssen aus Wettbewerbsgründen aber im Unternehmen gehalten werden.
Personalabteilungen und Unternehmensführung stehen demnach vor großen Aufgaben – eine der wichtigsten ist das Talent Management. Außerdem gilt es, fünf Generationen mit unterschiedlichen Kulturtechniken und Erfahrungen zu einer homogenen Gemeinschaft zu formen, in der eng zusammengearbeitet wird.
Wie aber findet man die richtigen Talente? Wie lassen sich E-Mail- und Facebook-Generation dazu bringen, miteinander statt übereinander zu reden? Wie motiviert man Mitarbeiter wieder für sein Unternehmen? Denn motivierte Mitarbeiter sind produktivere Mitarbeiter!
Nutzen Sie die Gelegenheit: Stellen Sie ausgewiesenen Experten Ihre spezifischen Fragen rund um das Thema Talent-/Workforce-Management – und diskutieren mit!
[EN] Eleven REAL reasons that show employee engagement DOES have financial results| The Social Workplace
A MUST READ on Employee Engagement and its outcome:
1. Greater Revenue Growth
On average, the companies in the study with the highest engagement experienced 16.29 percentage points higher revenue growth over three years than those with lower engagement.
Check out the complete posting by Elizabeth Lupfer here: via How to Push Engagement. Push it REAL Good. | The Social Workplace.
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[EN] 5 Recruiting Habits Of Successful Leaders – Forbes
This is an outstanding read on HR, Recruiting and looking for the right talent for your company. Thank you, Meghan M. Biro:
Here Are Five Steps You Can Take To Turn Your Talent Management Strategy Into A Powerhouse Branding and Marketing Culture.
1) Take A Workplace Culture Inventory. … Deconstruct the whole recruiting process form initial posting to final hire. Where along the way do you need to change to catch the eye and imagination of the talent you need? Solicit feedback from recent hires and even those who decided to take another career opportunity – yes, at another brand.
2) … Remember: HR and recruitment is a major branding opportunity. The goal is to lodge yourself in people’s minds as a great place to work, even if with talent that isn’t looking for to switch jobs at the moment.
3) Engage Your Marketing Talent. HR and recruiting don’t exist in a vacuum. … The more buy-in you have throughout the entire organization – including marketing, the more likely you are to hire just the right talent.
4) Use Social Media. The HR gods were smiling when social media was invented. It has evolved into a dream tool for finding and communicating with brand advocates and influencers. … And make your online interface and career application process user-friendly.
5) Keep It Real. As I touched on above, your HR and recruiting process must be honest — a genuine reflection of your company’s leadership and workplace culture. …
HR and Recruiting are an untapped gold mine for too many organizations. Work hard to make them a reflection of your mission and methods, appealing and user-friendly, and able to identify and exploit social media to reach and communicate with the right talent. This is an exciting exercise in leadership excellence.
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[EN] The 5 Must-Have Qualities Of The Modern Employee – @JacobM on Forbes
The employee of tomorrow needs key skills: Embrace change, be vocal, share knowledge, focus and be autonomous.
Another great posting by Jacob Morgan and a perfect fit to my recent (German language) posting on multitasking in a multichannel world. where distraction is the biggest challenge: To keep pace there are five qualities that the modern employee needs to possess.
Embrace change
… This new workforce means new behaviors and new technologies; employees should be stepping forward together and embracing the change that is going to make their jobs and lives easier. As Winston Churchill said, “To improve is to change; to be perfect is to change often.”
via The 5 Must-Have Qualities Of The Modern Employee – Forbes.
In my opinion the most challenging quality. People usually don’t like change. And this not meant to be limited to usage of technology. People like to stay in their comfort zone and like to do things like they used to do it years and years. And if we are talking about technology: If we don’t convince users of a personal benefit, the new technology will ultimatively fail. Think about technologies like CRM etc.
Have a voice in your company
For the first time in the history of business “leader” and “manager” are not mutually exclusive. Leaders no longer to have to be managers, … New collaborative technologies are empowering every single employee within an organization to share their passions, interests, ideas, and feedback. …
via The 5 Must-Have Qualities Of The Modern Employee – Forbes.
True and dangerous. Not every traditional manager likes to see the new voices … The company needs to ensure a code of conduct, how to share and how to honor it.
Be autonomous
… As a modern employee you must be capable of executing on your deliverables whether you are in an office, cafe, or at home.
via The 5 Must-Have Qualities Of The Modern Employee – Forbes.
Well, in theory you can work from anywhere. In practise only a few comapnies allow to do so. But – true – the situation is changing and to work in home office is different. Believe me, I am doing it for quite a while …
Share and help others
This was one of the key qualities for the modern manager but it’s also a key quality for the modern employee. Traditionally employees wanted to keep ideas to themselves to get credit for their own contributions. … To be a modern employee you must become comfortable with sharing and helping others.
via The 5 Must-Have Qualities Of The Modern Employee – Forbes.
We are in a situation where we hopefully move from the world of private email silos in a environment of transparency, knowledge sharing and true collaboration. If you see contribution rates in Social Software and Enterprise Social Networks, it is still along way to go. But it shouldn’t stop us: Only 10 contributing, % 90 % only consuming information and knowledge. Excellent, if they really do so. The dangerous group are those, who don’t care about the information and knowledge. And don’t forget the crucial question of an employee: What’s in it for me, when I share? You need to be able to answer this question.
Filter and focus
In today’s work environment we are pulled in many directions. We are on meetings while we check email, simultaneously tweeting, editing a document, and IMing with a colleague. … This means being able to put people and messages “over ice.” Information bombards employees from every direction which means employees need to become adept at filtering out and focusing on what’s crucial.
via The 5 Must-Have Qualities Of The Modern Employee – Forbes.
This is going to become one of the top skills of a Manager and an Employee. We need to teach both, how to not look in your inbox’s and activity streams like a maniac, but to organize, filter and focus work and information. Sounds easy? It isn’t and I rarely see education on it.
Last but not least: @Jacobm, thank you for sharing!
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Was haben Karl-Heinz Rummenigge und Personaler gemeinsam?
Was haben Bayern-Vorstand Karl.Heinz Rummenigge und Personaler gemeinsam? Die Frage sollte einfach zu beantworten sein. Rummenigge und Personaler sollten an dem World Talent Forum 2013 am 26. September in der Allianz-Arena in München teilnehmen. Das World Talent Forum 2013 ist ein Highlight unter den Personalveranstaltungen in Europa und wird mit den Partnern IntraWorlds, Kenexa, ein IBM Unternehmen, embrace und Promerit organisiert. Bei der Veranstaltung werden aktuelle Trends der HR-Branche aufgegriffen und in drei Themenbereichen vertieft. Mit 400 erwarteten Teilnehmern aus Deutschland und dem europäischen Ausland ist das World Talent Forum der Treffpunkt für HR-Professionals.
Auf der Veranstaltung werden aktuelle Trends der HR-Branche aufgegriffen und in drei Themenbereichen von Talent Acquisition über Talent Sourcing bis Talent Engagement vertieft. Es erwarten Siepraxisnahe Vorträge von innovativen Projekten aus führenden Unternehmen. Die aktuele Agenda finden Sie hier. Die Keynote Diskussion unter der Moderation von Dr. Isabelle Kuerschner, Heidi Stopper (Vorstand Human Resources bei ProSiebenSat.1 Media AG), Karl-Heinz Rummenigge (Vorstandsvorsitzender bei FC Bayern München AG) und Prof. Dr. Herbert Henzler (ehemaliger European Chairman von McKinsey & Company) steht unter dem Thema: „Talent Acquisition in Sports and in the Enterprise – Challenges & Strategies“. Damit wird thematisch der Bogen zurLocation der Veranstaltungen – der Allianz Arena in München – geschlossen.
Die Vorträge werden auf Deutsch und Englisch gehalten und von Dolmetschern übersetzt. Im Anschluss findet eine Abendveranstaltung auf dem Oktoberfest statt, um den Abend in angenehmer Atmosphäre entspannt ausklingen zu lassen. Weitere Informationen und die Anmeldeseite finden Sie hier.
Warum HR im Thema Social Business vorangehen sollte
Das Thema Social Software ist unterdessen in vielen Unternehmen angekommen. Immer mehr sinnvolle Einsatzgebiete, deren Nutzen auch bewertet werden kann, werden identifiziert und rechtfertigen so die Einführung von Lösungen. Treiber sind nach meiner Wahrnehmung sehr oft IT-, manchmal Fachabteilungen. Viele IT-Leiter haben erkannt, dass Social Software ein Gebiet ist, in dem sie sich profilieren und auch ihre Bedeutung im Unternehmen verteidigen können. Und Fachabteilungen – von Marketing bis Produktentwicklung – werden von ihren ureigensten Zielen und Aufgaben getrieben. Ein Fachbereich – Ausnahmen bestätigen die Regel – scheint mir aber noch nicht in grösserer Breite das Thema Social Business angenommen zu haben, obwohl es in dessen ureigensten Interesse liegen müsste: die HR- oder Personalabteilung.
Personalabteilungen sehen sich einem Strauß von Herausforderungen gegenüber. Dazu zählen auf der einen Seite die Facebook-Generation, die in die Unternehmen kommen, und Verhaltens- und Arbeitsweisen des sozialen Netzes quasi automatisch in die Unternehmen bringen. Auf der anderen Seite zeigt die Alterspyramide einen dicken Bauch bei den 55- bis 40-Jährigen. In absehbarer Zeit werden diese Arbeitnehmer, die E-Mail-Generation, beginnen, in Rente zu gehen. Es ist sicher eine Aufgabe, das Knowhow und Wissen dieser Generation im Unternehmen zu bewahren. Ich spreche hier bewusst und plakativ von Facebook- und E-Mail-Generation, denn die 2012er Studie von Initiative D21 / TNS Infratest zeigt, dass sich die entsprechenden Verhaltensweisen in der Arbeit widerspiegeln. Die Einen wollen und fordern Social Software im Unternehmen, sind es gewohnt, transparent zu teilen. Die Anderen verweigern sich oft auch in der privaten Nutzung dem sozialen Netz und haben ihre E-Mail-Archive mit der Muttermilch aufgesogen.
Abbildung: Altersmäßige Verteilung der Menschen in Deutschland im Jahr 2013 © Statistisches Bundesamt (via http://blog.iao.fraunhofer.de/home/archives/2009.html)
Sinnigerweise ist das Thema Knowhow im Unternehmen bewahren, eine Herausforderung, die für beide Generationen gilt. Die einen gehen in Rente, die anderen sind wesentlich wechselwilliger als die älteren Generationen, die oft lebenslang bei einem Arbeitgeber geblieben sind. Ich beobachte das selbst in meinem Umfeld, wo die Jüngeren des Öfteren sagen “Ich habe jetzt 3, 4 oder 5 Jahre hier gearbeitet und möchte jetzt eine neue Erfahrung machen”. Und schwupp, weg sind sie – gerade ausgebildet und produktiv geworden. Diese neue Wechselwilligkeit stellt Unternehmen nicht nur beim Thema Wissen bewahren vor Herausforderungen: Neue Mitarbeiter müssen schnell auf Flughöhe gebracht werden, um produktiv zu werden (das, was man im Englischen Onboarding nennt). Und diese Mitarbeiter müssen dann laufend motiviert und weiter qualifiziert werden, um sie im Unternehmen zu halten. Je länger gut qualifizierte Mitarbeiter gehalten werden können, desto besser und gewinnbringender für das Unternehmen. Eine langfristige Bindung der besten Talente wird zu einer der wichtigsten Aufgabe für Personalabteilungen.
HR wird sich diesen Themen stellen und Mechanismen eines Social Business nutzen müssen, um den Aufgaben der heutigen Arbeitswelt gerecht zu werden. Ein Social Business stellt den Mitarbeiter ins Zentrum und damit sind wir bei ureigensten Aufgaben der Personalabteilung. Ohne Mühe kommt man auf eine Vielzahl von Themen, in denen die Personaler die Arbeits- und Kommunikationsformen des sozialen Zeitalters nutzen können:
- Führung & Kommunikation – Führung und Kommunikation ändert sich immer von der patriarchalisch-hierarchischen Form zu einem transparenteren Führungsstil, der Beteiligung einfordert. Beispielsweise kommuniziert IBM CEO Ginni Rometti (ebenso wie auch viele Ländermanager) Ziele und Ergebnisse der IBM über ihren Blog und fordert die IBMer zur Kommentierung und Diskussion auf, was dann auch intensiv getan wird. Weitere Beispiele sind Communities, in denen beispielsweise an einer konsequenten Ausrichtung des Unternehmens auf den Kunden gemeinsam gearbeitet wird.
- Rekrutierung – In Zeiten, in denen qualifizierte Fachkräfte Mangelware werden, ist es extrem wichtig, die richtigen Talente für ein Unternehmen zu gewinnen. Dazu braucht man einen Strauss von Massnahmen, beispielsweise attraktive, dialogorientierte Karrierewebseiten.
- Onboarding – Hat man die richtigen Talente gefunden, so steht die nächste Aufgabe logisch ins Haus: Diese neuen Mitarbeiter müssen schnell und effizient trainiert und ausgebildet werden, um möglichst zeitnah produktiv zu werden. Social Software, E-Learning und der Erfahrungsaustausch mit Kollegen spielen dabei eine elementare Rolle. Der Robinson Club ist ein exzellentes Beispiel dafür, wie in einem dezentral organisierten Unternehmen über Social Software und ein Mitarbeiterportal immer wieder neue Kräfte, die oft nur ein oder twei Saisons bleiben, an Bord geholt und trainiert werden.
- Ständiges Lernen – Mit dem Onboarding endet nicht die Ausbildung. In den heutigen Zeiten ist der Wandel und laufende Weiterbildung Normalität und das bedeutet, dass man sich latent weiter qualifizieren und mit anderen austauschen muss, um auf der Höhe zu bleiben.
- Mitarbeitermotivation – Motivierte Mitarbeiter sind produktivere Mitarbeiter. Allzu oft wird diese Wahrheit vernachlässigt, doch mittlerweile erkennen viele Chefs und Personaler die Notwendigkeit. Mechanismen aus der Gamification können helfen, Mitarbeiter zu motivieren und im Unternehmen zu halten, statt sie zu schnell wieder zu verlieren.
- Talentmanagement – Der Fokus rückt dabei immer mehr darauf, Talente ins eigene Unternehmen zu holen, sie zu beobachten und laufend zu fördern, um so einerseits die höchste Produktivität zu erzielen, andererseits die Mitarbeiter zu binden: zwei Seiten einer Medaille.
- Vernetzung und Expertensuche – Es ist immer wieder auffällig, wie wichtig und hilfreich es ist, wenn Experten im Unternehmen einfach identifiziert und kontaktiert werden können. Fragen und Probleme werden schneller und effizienter gelöst. Schliesst man dann noch Mitarbeiter mit gleichen Arbeitsgebieten und Interessen in Communities zusammen, so dass sie sich über “Ihr” Thema austauschen können, wird die Effizienz nochmals gesteigert (ebenso wie der Spaß- und Motivationsfaktor für die Mitarbeiter).
- Wissensmanagement – Das Thema Knowhow im Unternehmen behalten ist sicherlich nicht neu. Seit Jahrzehnten wird das Thema Wissensmanagement intensiv behandelt. Doch scheinen nun durch Social Software und vor allem eine geänderte Mentalität endlich die Erfolgsaussichten deutlich zu steigen. Gerade die Jüngeren sind wesentlich mehr gewohnt, Informationen quasi natürlich und bereitwillig zu teilen. Und auch viele Ältere, die in sozialen Netzen unterwegs sind, tun dies nun auch im Unternehmenskontext. Heute haben wir so in jeder Beziehung eine wesentlich bessere Chance, Wissen zu bewahren.
- Innovationsmanagement – Das betriebliche Vorschlagswesen, den Briefkasten, in den man Verbesserungsvorschläge einwerfen konnte, gibt es nun schon sehr lange. Die Mechanismen von Social Software bieten hier ganz neue Chancen, Vorschläge zu unterbreiten und gemeinsame an ihnen zu arbeiten, um Innovationen zu generieren.
- Change Management – Schließlich ist das Thema Change Management, den latenten Wandel im Unternehmen und am Arbeitsplatz zu begleiten, eines der wichtigsten Aufgaben. Auch hier sind die neuen Kulturtechniken sehr hilfreich, den wandel sinnvoll durchzuführen und zu begleiten.
Dies sind nur einige, grob skizzierte Themen, in den gerade die Personaler gefragt sind. Weitere Themen ergeben sich beispielsweise auch aus der Studie Innovationsfelder der digitalen Welt. Bedürfnisse von übermorgen des Münchener Kreises,, in der Wünsche und Anforderungen der heutigen Mitarbeiter von dem Wunsch nach Erfahrungsaustausch und Mitgestaltung bis gesunde Life Balance behandelt werden. Die Personalabteilung sollte, ja muss im Zeitalter des Social Business eine wesentlich zentralere Rolle als Advokaten der Mitarbeiter spielen und dabei die neuen Kultur- und Arbeitstechniken fördern und nutzen. Niall Cook hat das sehr schön auf den Punkt gebracht:
In short, HR represents the voice of the employee when it comes to corporate social networking, in the same way that marketing represents the voice of the customer when it comes to social media.
And that’s why I believe HR has a key role to play in understanding and applying social technologies to support and change organisational culture.